- 本の紹介
- 人員構成、管理職比率、給与水準、昇給額、再雇用など、人事に関わる基本的なテーマについて、感覚ではなくデータを使って管理・判断するための考え方や方法を解説。
目次
経営力を鍛える人事のデータ分析30
目次
はじめに ―人事データを知れば、経営レベルが確実に上がる
データ01 労働者数の激減は避けられない ―労働力人口
労働力人口は構造的に減少期に入っている
構造改革を迫られる人事管理・・・他
データ02 そもそも日本は終身雇用ではない―平均勤続年数
日本企業は終身雇用か
勤続年数が長いことは良いことか・・・他
データ03 人材獲得サバイバル時代―失業率
失業率は低下し続け、完全雇用に近づいている
中小企業はより人材獲得が困難に・・・他
データ04 働き方の変化に対応する―平均給与
低下の一途をたどる平均給与
サラリーマンを苦しめる可処分所得の低下・・・他
データ05 社員数は余っている？不足している？―適正人員数
社員数は適正か？
あるべき適正人員数・・・他
データ06 長期トレンドをチェックしなければ意味がない
―直間比率
考え方として重要なデータ
なぜ間接部門人件費が多くなるか・・・他
データ07 正規非正規の二元論は時代遅れ―雇用区分比率
バブル崩壊以降、取り上げられるようになった
雇用区分比率の問題・・・・他
データ08 ベテランはどのくらい必要か―人員構成ギャップ
ルーチンワークなのに高等級社員ばかり
ベテラン過多の弊害・・・他
データ09 なぜこんなに管理職社員が多いのか―管理職比率
経営者が本気で取り組まない“管理職問題”
さまざまな問題を併発する“管理職問題”・・・他
データ10 45歳を超えると企業は継続できない―平均年齢
自社の平均年齢を知る
“適正な平均年齢”は何歳か・・・他
データ11 ５％を超える企業は新卒採用が困難になる
―自己都合退職率
自己都合退職率は雇用力の総合指標５％の壁・・・他
データ12 20年後のために採用する―理論新卒採用人数
後継者が誰もいない
20年で半減する新入社員・・・他
データ13 売上高人件費比率よりも正確な数字―労働分配率
人件費は最大コスト
自社の人件費の適正さを判断する・・・他
データ14 業績に連動してコントロールする①―人件費伸縮性
環境変化に強い企業とは
人件費の伸縮と社員意識・・・他
データ15 業績に連動してコントロールする②―賞与業績連動性
人件費における変動費は賞与と残業だけ
賞与は変動しているか・・・他
データ16 同業他社自社の過去と比べる―労働生産性
労働生産性が低いとはどういうことか
労働生産性は高いのか、低いのか・・・他
データ17 転職されてもいい人絶対にされたくない人―給与水準
給与面の採用競争力は何で判断するか
どこをターゲットにするか・・・他
データ18 初任給を比較してもほとんど意味はない―生涯収入
生涯収入は企業によって全然違う
入社後に知る生涯収入の実態・・・他
データ19 モチベーションダウンの要因にも―給与レンジ
合理性のない“給与レンジ”
給与レンジの重複は何が問題なのか・・・他
データ20 社員を“時価”と“簿価”で考える―人材流動性
社員の“時価”と“簿価”
“時価”と“簿価”の差異は経営上のリスクに・・・他
データ21 たいてい「いらない社員」が５％以上は存在する
―ハイパフォーマーローパフォーマー発生率①
顕在化するローパフォーマー問題・・・他
データ22 見当はずれの人件費管理の代表選手―昇給額
人件費を決めるのは昇給額だけではない
昇給より昇格・・・他
データ23 女性活用、組織間格差、採用精度も測定できる
―ハイパフォーマーローパフォーマー発生率②
女性活用が進んでいるかを数字で検証・・・他
データ24 会社全体のスキル量が競争力を決める
―スキルギャップ
組織的、定量的にスキル量を把握する
何のスキルを重点的に補強するか・・・他
データ２５ 評価のインフレ化中心化に注意―人事評価データ
いつまでたっても向上しない評価レベル
もっと教育や人員配置に評価データの活用を・・・他
データ26 見極めにも育成にも使える―360度評価
“客観性が高い”だけではない
自社の人材の全体傾向と突出した個性がわかる・・・他
データ27 的外れな対策が横行―モチベーション
社員のパフォーマンスを大きく左右するモチベーション
的外れな中高年のモチベーション対策・・・他
データ28 ハイパフォーマーは満足しているか―リテンション率
望ましい“メリハリ”とは
“メリハリ”の実態・・・他
データ29 将来の人件費はほとんど決まっている―将来予測人件費
かなり先まで予測がついてしまう人件費
人数が変わらなくても人件費が増える・・・他
データ30 モチベーションの低い人材が増える？―再雇用率
期待はされないが働き続ける
定年を迎える人が増えている・・・他
著者プロフィール
林 明文
古川 拓馬
佐藤 文
- 担当編集者コメント
- 会社の重要な資源である「人材」の管理は、まだまだ改善・発展の余地があります。
あえて数字やデータにこだわって現状を把握・分析し、人事管理を行うことで会社の成長はさらに高く、確実なものとなるでしょう。
本書は人事分野の基本的で重要なテーマについて分析する方法を紹介しています。いずれもごく単純な計算で求められるものばかりです。
統計学や経済学の知識がなくてもまったく問題ありません。
ぜひご活用ください。
目次
データ０１ 労働者数の激減は避けられない―労働力人口
データ０２ そもそも日本は終身雇用ではない―平均勤続年数
データ０３ 人材獲得サバイバル時代―失業率
データ０４ 働き方の変化に対応する―平均給与
データ０５ 社員数は余っている？ 不足している？―適正人員数
データ０６ 長期トレンドをチェックしなければ意味がない―直間比率
データ０７ 正規・非正規の二元論は時代遅れ―雇用区分比率
データ０８ ベテランはどのくらい必要か―人員構成ギャップ
データ０９ なぜこんなに管理職社員が多いのか―管理職比率
データ１０ 45歳を超えると企業は継続できない―平均年齢
データ１１ ５％を超える企業は新卒採用が困難になる―自己都合退職率
データ１２ 20年後のために採用する―理論新卒採用人数
データ１３ 売上高人件費比率よりも正確な数字―労働分配率
データ１４ 業績に連動してコントロールする①―人件費伸縮性
データ１５ 業績に連動してコントロールする②―賞与業績連動性
データ１６ 同業他社・自社の過去と比べる―労働生産性
データ１７ 転職されてもいい人、絶対にされたくない人―給与水準
データ１８ 初任給を比較してもほとんど意味はない―生涯収入
データ１９ モチベーションダウンの要因にも―給与レンジ
データ２０ 社員を“時価”と“簿価”で考える―人材流動性
データ２１ たいてい「いらない社員」が５％以上は存在する
―ハイパフォーマー・ローパフォーマー発生率①
データ２２ 見当はずれの人件費管理の代表選手―昇給額
データ２３ 女性活用、組織間格差、採用精度も測定できる
―ハイパフォーマー・ローパフォーマー発生率②
データ２４ 会社全体のスキル量が競争力を決める―スキルギャップ
データ２５ 評価のインフレ化・中心化に注意―人事評価データ
データ２６ 見極めにも育成にも使える―３６０度評価
データ２７ 的外れな対策が横行―モチベーション
データ２８ ハイパフォーマーは満足しているか―リテンション率
データ２９ 将来の人件費はほとんど決まっている―将来予測人件費
データ３０ モチベーションの低い人材が増える？―再雇用率