買収効果が出るクロスボーダーＭ＆Ａの組織・人事手法―コントロールと統合の進め方
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- 海外企業等を買収後、数年経過しても「コントロールが利かず」「統合も進まず」という日本企業が多い状況下、買収目的達成のため人事・組織の観点から今注力すべき課題を解説。
目次
買収効果が出る
クロスボーダーM&Aの組織・人事手法
─コントロールと統合の進め方
目次
序章：クロスボーダーM&Aにおける日本企業の立ち位置
第Ⅰ部 いま日本企業が注力すべき重要課題
─なぜ結果が出ないのか
第１章 課題１：経営者ガバナンスの確立
1 100%子会社のガバナンス
１ 非上場化のインパクト：取締役会の役割の変化
２ ガバナンスとマネジメントの実態調査の実施
2 ガバナンスのハードウェア
１ ガバナンスの制止力と効率の設計
２ 買収先の経営者に対するガバナンスのハードウェア
3 親会社の意向の徹底
１ 買収先への常駐派遣の考え方
２ 事業戦略のガバナンス ……ほか
4 過去案件のガバナンスの仕切り直し
１ 買収時点での経営者ガバナンス確立の難しさ
２ 経営者ガバナンスの仕切り直しのアジェンダ ……ほか
第２章 課題２：買収先の事業構造改革
1 M&Aと組織設計
１ 買収先組織の見立て・評価の必要性とタイミング
２ 優れた組織の要件と組織設計のポイント
2 100日プランの品質と実行能力の担保
１ 買収先の経営者，既存の計画および組織能力に対する見立て
２ 先読みと準備
3 求められる組織能力の実現
１ 事業構造改革に求められる組織能力の向上
第３章 課題３：買い手と買収先の経営統合・組織統合
1 統合の必要性とむずかしさ
１ 組織統合はM&Aのどの段階で企画するものなのか
２ なぜ組織統合は不可避でかつむずかしいのか
2 経営統合・組織統合のパターン
１ 統合にはどのようなパターンがあるのか
２ 「時」に対する姿勢：時を追うのか，それとも待つのか
3 組織統合の阻害要因の克服と統合の好機の創出
１ 組織統合の７つの阻害要因
２ 組織統合の好機の創出
4 Day１暫定組織の選択と組織再編
１ PMIで求められる統合のレベルと時間軸
２ シナジー追求組織への組織再編に伴う経営者ガバナンスの
仕切り直し ……ほか
第４章 課題４：事業ポートフォリオの組替・事業売却
1 想定される売り手のリスクと検討のポイント
１ 売却の重要性
２ 売却時の目的関数と回避すべき組織・人事上のリスク
2 売却のステップとガイドライン策定
１ 売却与件の掌握と売却戦略の立案
２ 組織・人事の観点からの売却のステップとタスク
3 売却の最適執行 127
１ 売却案件の魅力度に応じた情報開示プランの設計
２ トランザクションボーナスの取り扱い ……ほか
第Ⅱ部 進化するクロスボーダーM&Aの実務
第５章 経営者リテンションの選択肢
1 将来の組織統合と現時点の経営者リテンション
１ 組織統合により買収先CEOのリテンションを見直すケースとは
２ 経営チームの中で実力の突出したCEOのパターンと買収後
の買い手の施策
2 報酬の高額なCEOのリテンション
１ 高い報酬に見合う大きな仕事やポジションはあるか
２ CEOの行く道はリテンションか退職か，はたまた解雇か
……ほか
3 経営者リテンションにおける「プランB」
１ 買収先CEOから「悪いけど，辞める」と切り出されると具体的に
何に困るのか
２ 「悪いけど，辞める」にはどのようなパターンがあるのか
……ほか
第６章 難度の高いクロージングへの対応
1 ベアミニマム（最低ライン）のクロージング
１ サイニング後に進む買い手と売り手の協調関係
２ クロージングに向けて買い手に協力しようとしない売り手
……ほか
2 クロージングにおけるダメージコントロール
１ ベアミニマム（最低ライン）のクロージングを志向する売り手
への対応策
２ ダメージコントロールの具体例
3 ハイポジション・大量の現地採用
１ M&Aにおいて現地採用が必要なことはいつ分かるのか
２ 必要人材が欠ける場合はどのようにアプローチするのか
……ほか
4 現地採用の実務
１ 実際どのような人材が応募してくるものなのか
２ 現地採用に際して報酬ベンチマークはどのように行い，
結果をどのように使うのか ……ほか
第７章 組織・人事のM&A実施能力向上
1 組織・人事のトランザクションリスク
１ トランザクションリスクとはどのようなものか
２ 組織・人事のトランザクションリスクにはどのような特徴が
あるのか ……ほか
2 買収後に行う人事制度・人事課題の詳細把握
１ クロージング時には，人事制度・運用実態の何がどこまで
分かっているものなのか
２ 人事制度・運用実態の棚卸：買収先人事への働きかけは
どのような観点から行うのか ……ほか
3 組織・人事におけるM&A Readiness
１ なぜHRでなく「組織・人事」というのか
２ 買収先の一般従業員のHRに関するM&A Readiness
……ほか
第Ⅲ部 グローバル人材マネジメントへの適合
第８章 日本企業が認識すべき彼我のギャップ
1 経営者のKPIとインセンティブ
１ インセンティブが有効に機能するには何が必要か
２ 何を経営者のインセンティブとリンクさせるべきか ……ほか
2 長期インセンティブ（LTI）
１ 長期インセンティブの目的（主として米国の状況）
２ 長期インセンティブの種類と特徴（主として米国の状況）
……ほか
3 人材マネジメントに対するグローバル本社のガバナンス
１ グローバルに操業する企業はどのような姿をしているのか
２ グローバル企業における人材マネジメントの考え方
4 グローバルプラクティスとの比較で見る日本の人材マネジメント
の特異性
１ 経営層の報酬水準
２ 部門運営に対する縛り ……ほか
おわりに：グローバル優良企業との組織統合の帰結
巻末付録 M&Aにおける組織・人事のプロセスマップ
索 引
著者プロフィール
＜著者紹介＞
竹田年朗
- 担当編集者コメント
- 本書の構成
序章 クロスボーダーM&Aにおける日本企業の立ち位置
第Ⅰ部 いま日本企業が注力すべき重要課題
-なぜ結果が出ないのか
第1章 課題1：経営者ガバナンスの確立
第2章 課題2：買収先の事業構造改革
第3章 課題3：買い手と買収先の経営統合・組織統合
第4章 課題4：事業ポートフォリオの組替・事業売却
第Ⅱ部 進化するクロスボーダーM&Aの実務
第5章 経営者リテンションの選択肢
第6章 難度の高いクロージングへの対応
第7章 組織・人事のM&A実施能力向上
第Ⅲ部 グローバル人材マネジメントへの適合
第8章 日本企業が認識すべき彼我のギャップ
巻末付録 M&Aにおける組織・人事のプロセスマップ