人事を変えれば会社は強くなる―人事部真嶋潤平
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- 普通の企業がどのように人材に関する施策を組み立てていくべきか。人事部次長「真嶋潤平」が人事の仕事を的確にこなしていく姿をもとに人材マネジメントの考え方を示唆する。
目次
人事を変えれば会社は強くなる
―人事部真嶋潤平
目次
はじめに
Ⅰ 求められる人材マネジメント機能の強化
１ 求められる人材マネジメントの機能強化
人事部の役割の変化
成果主義導入のインパクト
人材マネジメントとは
２ 人材マネジメント強化の必要性
人材をめぐる問題の難しさ
人材マネジメントが機能している状態とは
人材マネジメント機能強化の重要性
３ 人材マネジメントの機能強化に向けた４つのステップ
４つのステップ
ケーススタディについて
Ⅱ 人材マネジメントの視点
１ 現場における人材マネジメント
case１ 時間外勤務が減らない
解説
現場の視点の重要性
人事スタッフの現場感覚
部分最適と全体最適
〈TOPICS〉管理の本質
２ 本社機能としての人事部
case２ 人事部は辞令印刷所か
解説
人事部の位置づけ
本社機能としての人事部
〈TOPICS〉人材の評価と把握
３ 人事部の役割と責任
case３ 新人事制度の本音と建前
解説
人事制度とは何か
人事部の責任とは
ビジョンの具体化と伝達
リーダーシップの発揮
〈TOPICS〉人材マネジメントのポリシーとしての等級体系
Ⅲ 人材マネジメントの問題解決
１ 人材に関する問題の把握
case４ 隠れた問題児の発見─社員意識調査
解説
人材に関する問題とは
「社員」という概念
事実の把握
事実を正しく把握するためのポイント
アンテナをめぐらせる
仮説を立てる
データで判断する
問題の掘り下げ
〈TOPICS〉キャリアをめぐる問題
２ 問題の掘り下げ
case５ 評価制度の問題Part１
解説
どうして問題が生じるのか
本質的な原因の掘り下げ
本質的な原因から生まれる根本的な対応策
〈TOPICS〉評価対象としての結果とプロセス
３ 課題の抽出
case６ 評価制度の問題Part２
解説
解決すべき課題の認識
課題の抽出
打ち手への落とし込み
課題と打ち手の検証
改めて評価制度をめぐる問題を考える
期初における問題
期中における問題
期末における問題
問題が生じるメカニズムと対応策
〈TOPICS〉管理会計の知識の重要性
Ⅳ 人材マネジメントの施策構築
１ 伝えるべきメッセージの明確化
case７ 賞与は何で決まるのか
解説
メッセージの必要性
メッセージの伝え方
メッセージの受け手としての「社員」
〈TOPICS〉事例主義の愚
２ 施策に対する深い理解
case８ 人事情報のありか
解説
手段の目的化を避ける
手段とその効用についての認識
構想力の重要性
受け売りの危険性
〈TOPICS〉情報の流れと責任・権限の設定
３ 一連の施策としてやるべきことをまとめる
case９ 研究所のテコ入れ
解説
組織の壁を越えた打ち手
施策の流れを作る
役割と責任の割り振り
〈TOPICS〉個の創造性をメインにした人材マネジメント
Ⅴ 人材マネジメントの施策展開
１ 組織改革プロセスのセオリー
case10 女性活用推進プロジェクトは何を目指すのか
解説
人材マネジメントと組織文化
チェンジマネジメント
〈TOPICS〉ダイバーシティと人事制度
２ 施策展開における担当者の使命感
case11 グローバル化に対応せよ
解説
グローバル人材の育成・活用という問題の本質
担当者の使命感
〈TOPICS〉グローバル化と人事制度の賞味期限
Ⅵ 人材マネジメントの実践
１ 人材の問題に立ち向かう
２ ロジカルに考え本質的な問題を捉える
問題の認識と本質的な原因の掘り下げ
対応方針を組み立てる
ロジックの必要性
３ 効果的な打ち手を構築する
４ 組織としてやりぬく力を身につける
エピローグ（あとがきにかえて）
人事部のこれから
著者プロフィール
角 直紀（すみ なおき）
株式会社日本総合研究所 社会・産業デザイン事業部 シニア・マネージャー
一橋大学法学部卒。
1988年丸紅株式会社入社（人事部・経営企画部）。
2001年に株式会社日本総合研究所入社。
入社以来，人材育成・人事制度策定や組織文化改革など組織人材の改革に関するコンサルティングに多数関わる。
現在はヘルスケア業界を中心に営業組織・研究開発組織・サービス組織に関するコンサルティングを主に展開。
共著
『女性を活用できない会社に未来はない！』（講談社，2008年），
『人事実務ハンドブック』（日本能率協会マネジメントセンター，2010年）